Sentencia N° 347 dictada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (SCS/TSJ), el 19 de marzo de 2009, en la que se estudia el tema de Norma Más Favorable/Subsidio de Luz/Trabajador de Dirección (Caso: Cadafe): La SCS/TSJ estableció con base al principio de norma más favorable que al trabajador le era aplicable la Convención Colectiva. Asimismo, consideró que no tenía carácter salarial el subsidio de alimentación que era percibido por el trabajador. Por último, consideró que el trabajador no podía ser calificado como trabajador de dirección, sino como trabajador de confianza, lo que implicaba que a éste le corresponden las indemnizaciones por despido injustificado reguladas en el artículo 125 de la LOT, así expresó: “Ahora bien, nos resta entonces resolver sobre la procedencia o no del derecho reclamado.
En primer lugar, aduce la parte actora, que a partir del año 1997 con motivo de la entrada en vigencia de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, la empresa demandada implementó un mecanismo de contratación para el personal ejecutivo de la empresa, el cual se formalizó mediante la suscripción de un contrato individual de trabajo, donde, a decir de la actora, la empresa demandada “aprovechó para sustraerla del régimen de la contratación colectiva de trabajo, desmejorándole sus condiciones laborales”. Por consiguiente, demanda la aplicación de la contratación colectiva de trabajo, por ser éste, el régimen más favorable.
En contraposición a lo expuesto por la actora, la parte demandada negó y rechazó la aplicación de la Contratación Colectiva de Trabajo señalando que, en virtud de la migración de la trabajadora a la Ley Orgánica del Trabajo mediante la suscripción del contrato individual de trabajo, éste se constituyó en un régimen más favorable que el establecido en la Contratación Colectiva, por consiguiente, mal puede pretender la trabajadora que se le aplique dicha Convención Colectiva de Trabajo.
Ahora bien, se circunscribe el punto en cuestión en resolver si efectivamente la trabajadora se encontraba o no amparada por la Convención Colectiva de Trabajo al momento de la terminación de la relación de trabajo. Al respecto esta Sala se pronunció en sentencia Nº 2316 de fecha 15 de noviembre de 2007, y en sentencia Nº 244 de fecha 6 de marzo de 2008 y que hoy se reitera en los siguientes términos:
…
En el caso concreto, la norma más favorable a ser aplicada es la Convención Colectiva de Trabajo, circunstancia que sin duda recobra mayor fuerza cuando de la revisión de las actas procesales, se constata el memorando emanado de la Dirección de Consultoría Jurídica, Gerencia de Asuntos Litigiosos de fecha 10 de junio de 1999, en el cual la misma empresa demandada mediante disquisición realizada al efecto, contempla que: “En conclusión el personal migrado sí debería gozar en su totalidad de los beneficios de la Convención Colectiva, aunque no esté expresamente estipulado en el artículo 508 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los iguales beneficios debería disfrutar todo el personal que ingresó o labore fijo en la empresa o haya tenido 2 o más años de renovaciones en su contrato individual”, tal documental, no siendo atacada en forma alguna por la parte a quien se le opuso, constituyó plena prueba al respecto.
Establecido lo anterior, y admitida como fue por parte de la demandada, la relación laboral alegada por la actora, sólo resta por establecer cuáles de los pedimentos realizados por el accionante son procedentes conforme la aplicación de la Convención Colectiva del Trabajo que rigió las relaciones laborales entre las partes.
Pues bien, la actora alegó que el salario normal para el cálculo de las prestaciones sociales a tenor de lo dispuesto en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, debió estar constituido por el salario normal convenido en la cláusula primera de la Convención Colectiva, más los incrementos recibidos a la fecha del despido como fueron el subsidio por luz eléctrica, el auxilio de vivienda, la alícuota parte del bono vacacional y las utilidades correspondientes, incluyendo la prima ejecutiva.
Por consiguiente, y bajo el fundamento anteriormente señalado, expresó la actora que el salario normal sobre el cual debieron calcularse los conceptos laborales debidos es de Bs. 978.307,00 y no otro.
Por otro lado, la parte demandada, en el escrito de contestación negó que el subsidio de luz eléctrica forme parte del salario, así mismo, adujo la accionada en el escrito de contestación que el auxilio de vivienda y prima ejecutiva, ya se habían unificado al salario del trabajador desde el mes de febrero de 1997, según Resolución de la Junta Directiva N° 036 de fecha 21 de febrero de 1997 la cual reza: “a) Ratificar la aprobación de un incremento de un 25% sobre el sueldo tabulador y la prima ejecutiva del personal ejecutivo de CADAFE y sus Filiales e integrarlos como parte de un salario único junto con los conceptos de: Prima por Razones de Servicio, Bono Ejecutivo, Asignación por Auxilio de Vivienda y los distintos incrementos salariales, recibidos como personal de base en contrataciones colectivas pasadas”.
Ahora bien, en cuanto al subsidio por luz eléctrica como elemento salarial, la Cláusula 30 de la Convención Colectiva de Trabajo, señala que: “La empresa a tenor de lo dispuesto en el literal b) del Parágrafo Único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, conviene en subsidiar el consumo eléctrico causado en la casa de habitación del trabajador…”
Establece el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo abrogada invocada por la Cláusula en cuestión, lo siguiente: “Parágrafo Único: no se considerarán formando parte del salario: (…) b) Los subsidios o facilidades que establezca el patrono para permitir al trabajador la obtención de bienes y servicios esenciales a menor precio del corriente…”
Asimismo, Ley Orgánica del Trabajo vigente establece en el artículo 133 en su Parágrafo Tercero lo siguiente: “…Los beneficios sociales no serán considerados como salario salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario…”
Consecuente con lo anterior, esta Sala de Casación Social, en sentencia N° 263 en relación con la definición de salario contenida en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, expresó lo siguiente:
…
En sintonía con lo anterior, esta Sala señala que el beneficio de subsidio por luz eléctrica estipulado en la Cláusula 30 de la Convención Colectiva de Trabajo tiene un carácter eminentemente social y que no se encuentra revestido del carácter salarial que pretende el actor, puesto que el beneficiario, en modo alguno puede disponer por voluntad propia de tal beneficio, característica esencial del salario, por lo que a los efectos de la presente acción, tal beneficio debe considerarse como de carácter social, sin carácter remunerativo y por lo tanto no debe ser admitido como tal, pues adolece de la intención retributiva del salario y así expresamente lo señala la Cláusula en comento cuando hace remisión al literal b) del Parágrafo Único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo abrogada. Así se decide.
Ahora bien, en lo que respecta al carácter salarial del denominado auxilio de vivienda contenido en la Cláusula 31 de la Convención Colectiva de Trabajo, así como la prima para el personal ejecutivo es menester señalar que la parte demandada logró demostrar que los mismos se encontraban incluidos dentro del incremento del 25% aprobado en fecha 07 de febrero de 1997 según Resolución N° 036. Por consiguiente, se declara improcedente dicho pedimento. Así se decide.
…
Demanda la actora, que conforme al Contrato Individual de Trabajo, fue objeto de un despido injustificado y estando amparado por la estabilidad contenida en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo le es aplicable el beneficio contenido en los artículos 125 y 673 eiusdem.
Tal circunstancia fue negada por la demandada alegando que la actora era una empleada de dirección y por tanto no era beneficiaria del derecho contenido en los referidos artículos de la Ley Orgánica del Trabajo.
En relación con el carácter de la actora en cuanto a si era o no una empleada de dirección, se observa:
La Ley Orgánica del Trabajo establece que un empleado de dirección es aquel que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte en sus funciones -artículo 42-. De este modo, para que un trabajador pueda ser calificado de dirección es necesario que cumpla con una cualquiera de estas tres condiciones, a saber, que intervenga en las decisiones u orientaciones de la empresa; o que tenga el carácter de representante del patrono ante otros trabajadores o terceros; o que pueda sustituir, en todo o en parte, al patrono.
En ese mismo orden, el artículo 47 eiusdem dispone que la calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono. Así pues, la calificación de un empleado como de dirección dependerá siempre de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía de la realidad sobre las apariencias formales.
Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad.
Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección.
Cuando el empleado de dirección representa al patrono frente a terceros o frente a los demás trabajadores, debe entenderse que tal acto de representación es resultado de las apreciaciones y decisiones que él ha tomado o en cuya toma participó, y no que actúa como un mero mandatario; pues, si bien la condición de empleado de dirección implica un mandato del patrono, aun tácito, no necesariamente todo mandato implica que detrás del mismo subyace la condición de empleado de dirección.
En el caso de autos, constituye un hecho no controvertido que los servicios prestados por el actor se encontraban adscritos a la Vicepresidencia Ejecutiva de Generación y Transmisión consistían en ejecutar las decisiones de la Junta Directiva, es evidente que el demandante no tomaba decisiones de administración ni de disposición y tampoco representaba ni sustituía al patrono; pues sus funciones eran absolutamente de ejecución de las decisiones tomadas por la dirección administrativa de la empresa (Vicepresidencia Ejecutiva de Generación y Transmisión), y de realización de trámites administrativos ordinarios.
Por las razones anteriores, concluye la Sala que el actor no puede ser considerado como un empleado de dirección. De allí que no podía ser despedido sin causa justa.
Así las cosas, determinado el hecho de que el actor no es un trabajador de dirección y por tanto goza de estabilidad, considera la Sala que le son aplicables los artículos 125 y 673 de la Ley Orgánica del Trabajo.”
En primer lugar, aduce la parte actora, que a partir del año 1997 con motivo de la entrada en vigencia de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, la empresa demandada implementó un mecanismo de contratación para el personal ejecutivo de la empresa, el cual se formalizó mediante la suscripción de un contrato individual de trabajo, donde, a decir de la actora, la empresa demandada “aprovechó para sustraerla del régimen de la contratación colectiva de trabajo, desmejorándole sus condiciones laborales”. Por consiguiente, demanda la aplicación de la contratación colectiva de trabajo, por ser éste, el régimen más favorable.
En contraposición a lo expuesto por la actora, la parte demandada negó y rechazó la aplicación de la Contratación Colectiva de Trabajo señalando que, en virtud de la migración de la trabajadora a la Ley Orgánica del Trabajo mediante la suscripción del contrato individual de trabajo, éste se constituyó en un régimen más favorable que el establecido en la Contratación Colectiva, por consiguiente, mal puede pretender la trabajadora que se le aplique dicha Convención Colectiva de Trabajo.
Ahora bien, se circunscribe el punto en cuestión en resolver si efectivamente la trabajadora se encontraba o no amparada por la Convención Colectiva de Trabajo al momento de la terminación de la relación de trabajo. Al respecto esta Sala se pronunció en sentencia Nº 2316 de fecha 15 de noviembre de 2007, y en sentencia Nº 244 de fecha 6 de marzo de 2008 y que hoy se reitera en los siguientes términos:
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En el caso concreto, la norma más favorable a ser aplicada es la Convención Colectiva de Trabajo, circunstancia que sin duda recobra mayor fuerza cuando de la revisión de las actas procesales, se constata el memorando emanado de la Dirección de Consultoría Jurídica, Gerencia de Asuntos Litigiosos de fecha 10 de junio de 1999, en el cual la misma empresa demandada mediante disquisición realizada al efecto, contempla que: “En conclusión el personal migrado sí debería gozar en su totalidad de los beneficios de la Convención Colectiva, aunque no esté expresamente estipulado en el artículo 508 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los iguales beneficios debería disfrutar todo el personal que ingresó o labore fijo en la empresa o haya tenido 2 o más años de renovaciones en su contrato individual”, tal documental, no siendo atacada en forma alguna por la parte a quien se le opuso, constituyó plena prueba al respecto.
Establecido lo anterior, y admitida como fue por parte de la demandada, la relación laboral alegada por la actora, sólo resta por establecer cuáles de los pedimentos realizados por el accionante son procedentes conforme la aplicación de la Convención Colectiva del Trabajo que rigió las relaciones laborales entre las partes.
Pues bien, la actora alegó que el salario normal para el cálculo de las prestaciones sociales a tenor de lo dispuesto en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, debió estar constituido por el salario normal convenido en la cláusula primera de la Convención Colectiva, más los incrementos recibidos a la fecha del despido como fueron el subsidio por luz eléctrica, el auxilio de vivienda, la alícuota parte del bono vacacional y las utilidades correspondientes, incluyendo la prima ejecutiva.
Por consiguiente, y bajo el fundamento anteriormente señalado, expresó la actora que el salario normal sobre el cual debieron calcularse los conceptos laborales debidos es de Bs. 978.307,00 y no otro.
Por otro lado, la parte demandada, en el escrito de contestación negó que el subsidio de luz eléctrica forme parte del salario, así mismo, adujo la accionada en el escrito de contestación que el auxilio de vivienda y prima ejecutiva, ya se habían unificado al salario del trabajador desde el mes de febrero de 1997, según Resolución de la Junta Directiva N° 036 de fecha 21 de febrero de 1997 la cual reza: “a) Ratificar la aprobación de un incremento de un 25% sobre el sueldo tabulador y la prima ejecutiva del personal ejecutivo de CADAFE y sus Filiales e integrarlos como parte de un salario único junto con los conceptos de: Prima por Razones de Servicio, Bono Ejecutivo, Asignación por Auxilio de Vivienda y los distintos incrementos salariales, recibidos como personal de base en contrataciones colectivas pasadas”.
Ahora bien, en cuanto al subsidio por luz eléctrica como elemento salarial, la Cláusula 30 de la Convención Colectiva de Trabajo, señala que: “La empresa a tenor de lo dispuesto en el literal b) del Parágrafo Único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, conviene en subsidiar el consumo eléctrico causado en la casa de habitación del trabajador…”
Establece el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo abrogada invocada por la Cláusula en cuestión, lo siguiente: “Parágrafo Único: no se considerarán formando parte del salario: (…) b) Los subsidios o facilidades que establezca el patrono para permitir al trabajador la obtención de bienes y servicios esenciales a menor precio del corriente…”
Asimismo, Ley Orgánica del Trabajo vigente establece en el artículo 133 en su Parágrafo Tercero lo siguiente: “…Los beneficios sociales no serán considerados como salario salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario…”
Consecuente con lo anterior, esta Sala de Casación Social, en sentencia N° 263 en relación con la definición de salario contenida en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, expresó lo siguiente:
…
En sintonía con lo anterior, esta Sala señala que el beneficio de subsidio por luz eléctrica estipulado en la Cláusula 30 de la Convención Colectiva de Trabajo tiene un carácter eminentemente social y que no se encuentra revestido del carácter salarial que pretende el actor, puesto que el beneficiario, en modo alguno puede disponer por voluntad propia de tal beneficio, característica esencial del salario, por lo que a los efectos de la presente acción, tal beneficio debe considerarse como de carácter social, sin carácter remunerativo y por lo tanto no debe ser admitido como tal, pues adolece de la intención retributiva del salario y así expresamente lo señala la Cláusula en comento cuando hace remisión al literal b) del Parágrafo Único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo abrogada. Así se decide.
Ahora bien, en lo que respecta al carácter salarial del denominado auxilio de vivienda contenido en la Cláusula 31 de la Convención Colectiva de Trabajo, así como la prima para el personal ejecutivo es menester señalar que la parte demandada logró demostrar que los mismos se encontraban incluidos dentro del incremento del 25% aprobado en fecha 07 de febrero de 1997 según Resolución N° 036. Por consiguiente, se declara improcedente dicho pedimento. Así se decide.
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Demanda la actora, que conforme al Contrato Individual de Trabajo, fue objeto de un despido injustificado y estando amparado por la estabilidad contenida en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo le es aplicable el beneficio contenido en los artículos 125 y 673 eiusdem.
Tal circunstancia fue negada por la demandada alegando que la actora era una empleada de dirección y por tanto no era beneficiaria del derecho contenido en los referidos artículos de la Ley Orgánica del Trabajo.
En relación con el carácter de la actora en cuanto a si era o no una empleada de dirección, se observa:
La Ley Orgánica del Trabajo establece que un empleado de dirección es aquel que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte en sus funciones -artículo 42-. De este modo, para que un trabajador pueda ser calificado de dirección es necesario que cumpla con una cualquiera de estas tres condiciones, a saber, que intervenga en las decisiones u orientaciones de la empresa; o que tenga el carácter de representante del patrono ante otros trabajadores o terceros; o que pueda sustituir, en todo o en parte, al patrono.
En ese mismo orden, el artículo 47 eiusdem dispone que la calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono. Así pues, la calificación de un empleado como de dirección dependerá siempre de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía de la realidad sobre las apariencias formales.
Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad.
Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección.
Cuando el empleado de dirección representa al patrono frente a terceros o frente a los demás trabajadores, debe entenderse que tal acto de representación es resultado de las apreciaciones y decisiones que él ha tomado o en cuya toma participó, y no que actúa como un mero mandatario; pues, si bien la condición de empleado de dirección implica un mandato del patrono, aun tácito, no necesariamente todo mandato implica que detrás del mismo subyace la condición de empleado de dirección.
En el caso de autos, constituye un hecho no controvertido que los servicios prestados por el actor se encontraban adscritos a la Vicepresidencia Ejecutiva de Generación y Transmisión consistían en ejecutar las decisiones de la Junta Directiva, es evidente que el demandante no tomaba decisiones de administración ni de disposición y tampoco representaba ni sustituía al patrono; pues sus funciones eran absolutamente de ejecución de las decisiones tomadas por la dirección administrativa de la empresa (Vicepresidencia Ejecutiva de Generación y Transmisión), y de realización de trámites administrativos ordinarios.
Por las razones anteriores, concluye la Sala que el actor no puede ser considerado como un empleado de dirección. De allí que no podía ser despedido sin causa justa.
Así las cosas, determinado el hecho de que el actor no es un trabajador de dirección y por tanto goza de estabilidad, considera la Sala que le son aplicables los artículos 125 y 673 de la Ley Orgánica del Trabajo.”
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