sábado, 15 de octubre de 2011

TRABAJADOR DE CONFIANZA / MODIFICACIONES DE CONDICIONES DE TRABAJO

Anexo a la presente Sentencia N° 971, publicadas por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo (“SCS/TSJ”), el día 5 de agosto de 2011, caso: PARAGON, mediante la cual:

"...En criterio de la SCS/TSJ el trabajador debía ser calificado como un trabajador de confianza y no como un trabajador de dirección. Adicionalmente, estimó que fueron modificadas las condiciones de trabajo de la demandante, así expresó: “Conforme al artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, se entiende por trabajador de dirección: “aquél que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones”; mientras, conforme al artículo 45 eiusdem, se considera trabajador de confianza: “aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores”.

Ahora bien, constituye criterio reiterado de esta Sala que la calificación de un cargo como de dirección o de confianza dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.

Asimismo, observa esta Sala que la condición de empleado de dirección es de carácter excepcional y restringido, por lo que esta denominación únicamente se aplica a los altos ejecutivos o gerentes de las empresas, que participan en lo que se conoce como “las grandes decisiones”, es decir, en la planificación de la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio; de allí, que no puede ser considerado como empleado de dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones en el proceso productivo de la empresa; tal afirmación conllevaría al absurdo de calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección.

Bajo este mismo contexto, observa la Sala que conforme a las previsiones del artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, el empleado de dirección está excluido del régimen de estabilidad -a diferencia del trabajador de confianza que si goza de tal protección-, por tanto en caso de despido injustificado no resultaría acreedor el trabajador de dirección de las indemnizaciones previstas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, ello en aplicación del artículo 36 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006); a diferencia del trabajador de confianza, que si goza de estabilidad, y en caso de despido injustificado, resulta procedente el pago de las indemnización prevista en el artículo 125 de la Ley sustantiva laboral

Establecido lo anterior, observa la Sala que cursa a los folios 63 al 66 (cuaderno de recaudos Nº 1), copia fotostática simple de Acta Nº 87 celebrada por la Junta Administradora de la sociedad mercantil Paragon, C.A., en fecha 21 de diciembre de 1988, integrada por los accionistas Rudolf Heinrich Reineke Schillia y Saúl Augusto Grazzina, actuando en su carácter de Presidente y Secretario respectivamente, la cual no fue impugnada por la parte demandada, por tanto, conforme al artículo 78 de la Ley adjetiva laboral se le otorga valor de plena prueba. De cuyo contenido, se desprende que la Junta Directiva de la empresa, reconoció: “a los trabajadores que hayan cumplido o que cumplan veinte (20) años de servicios ininterrumpidos las prestaciones sociales de antigüedad y auxilio de cesantía calculadas en forma doble (…)

Cursa al folio 39 (cuaderno de recaudos Nº 1), copia fotostática simple de circular de fecha 18 de septiembre de 1997, dirigida por la Junta Directiva de Paragon, C.A., integrada por los ciudadanos Rudolf Reineke, Robert Reineke y Rafel Aguirre, a todos sus empleados, no impugnada por la parte actora, de cuyo contenido se desprende que la Junta Directiva revocó el régimen prestacional acordado en el Acta Nº 87 de fecha 21 de diciembre de 1988 reseñada ut supra, y acordó aumentar el pago del Bono Especial de Empleados, a razón de treinta (30) días por año, pagadero en el mes de junio.

Asimismo, observa la Sala que cursa agregado al folio 46 (cuaderno de recaudos Nº 1), original de misiva dirigida por la empresa mercantil Paragon, C.A., a la trabajadora Ana de Dios Carreño Salcedo, en fecha 16 de diciembre de 1994, a fin de informar el pago a partir del referido año del Bono por Cumpleaños, equivalente a un (1) día de salario o un (1) día libre.

De igual manera, observa la Sala de la planilla de liquidación de prestaciones que cursa al folios 67 (cuaderno de recaudos Nº 4), que la sociedad mercantil Paragon, C.A., ofreció a la trabajadora el pago de las indemnizaciones previstas en los artículos 104 y 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, con ocasión al despido injustificado.

Así las cosas, advierte esta Sala que resultó un hecho no controvertido por las partes que a lo largo del vínculo laboral la trabajadora Ana de Dios Carreño Salcedo, se desempeñó en los cargos de Coordinadora de Sistemas, Gerente de Operaciones y Gerente de Importaciones de la empresa mercantil Paragón, C.A., por lo que ejecutó las decisiones de la empresa; empero, no observa la Sala de las documentales valoradas ut supra que la trabajadora haya participado en la toma de “las grandes decisiones” que comprometían la administración y patrimonio de la demandada, puesto que la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, la aprobación o revocatoria de beneficios socioeconómicos para los trabajadores y la represtación de la empresa ante terceros, recaía en la Junta Directiva de la sociedad mercantil Paragon, C.A., de la cual no formó parte la ciudadana Ana de Dios Carreño Salcedo, por tanto, colige esta Sala que de conformidad con el artículo 45 de la Ley Orgánica del Trabajo, la naturaleza del cargo de la trabajadora es de confianza. Así se establece.

Sobre tal punto, advierte la Sala que la sociedad mercantil demandada, en cuanto a su procedencia alegó en su contestación, que a partir del año 2007 no efectuó el pago del referido bono, que la trabajadora ejerció su reclamo con la presente demanda -10 de octubre de 2008-, por lo que operó el lapso de caducidad previsto en el artículo 101 eiusdem.

Así las cosas, observa la Sala que se está en presencia de una modificación en las condiciones de trabajo.

Sobre el particular, ha dicho esta Sala que dentro del desarrollo del vínculo laboral pueden producirse cambios, siempre y cuando éstos obedezcan a situaciones sobrevenidas (fusión de empresas o afectación del objeto jurídico de la misma), o no previsibles, tales como el hecho fortuito, la fuerza mayor o hecho del príncipe; no obstante, cuando se trata modificaciones in peius, esto es, un cambio en las condiciones de trabajo, por voluntad unilateral del patrono que atente contra los derechos del trabajador, no puede considerarse que la falta de ejercicio del trabajador de su derecho a retirarse justificadamente dentro del plazo previsto en el artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, origine su aceptación sobre la modificación arbitraria de las condiciones de trabajo, pues afirmar lo contrario atentaría contra los principios de irrenunciabilidad y progresividad de los derechos laborales, previstos en la Ley Orgánica del Trabajo, por lo que se desestima el alegato de perdón de la falta argüido por la demandada.

Cónsono con lo expuesto, esta Sala declara procedente el reclamo de la parte actora relativo al pago del Bono Especial Empleados Anual, a razón de treinta (30) días de salario correspondiente a los ejercicios fiscales 2007 y 2008, lo cual totaliza sesenta (60) días. Así se establece.

Dado que la sentencia recurrida en cuanto a este concepto únicamente se pronunció sobre su carácter salarial, empero, no a su procedencia de manera autónoma, su cálculo se efectuará conforme al último salario normal percibido por la trabajadora, esto es siete mil quinientos treinta bolívares (Bs. F 7.530,00), para un salario diario de doscientos cincuenta y un bolívares (Bs. F 251,00), lo cual arroja por este concepto la cantidad de quince mil sesenta bolívares (Bs. F 15.060,00). Así se establece.”

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