CONTRATO A TIEMPO DETERMINADO / DURACION / PRORROGA

Sentencia N° 387 dictada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (“SCS/TSJ”) el día 24 de Marzo de 2009, sobre el tema de Contrato a Tiempo Determinado/Duración/Prórroga (Caso Dtto Metropolitano): La SCS/TSJ determinó que el contrato a tiempo determinado puede ser objeto de una prórroga, sin perder su naturaleza, y concluirá por la expiración del término, así expresó: “Según lo establecido en el artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo el contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado, salvo que las partes manifiesten expresamente su voluntad inequívoca de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado. Del análisis de lo establecido en la mencionada norma se derivan dos reglas o principios: 1) el contrato por tiempo indeterminado se presume y puede ser tácito o expreso, el celebrado por tiempo determinado debe ser expreso; y 2) el contrato por tiempo indeterminado constituye la regla, siendo el celebrado por tiempo determinado un contrato excepcional, de allí que se exija una manifestación de voluntad inequívoca en ese sentido, que no deje lugar a dudas.
En el caso de autos las partes celebraron un contrato de trabajo escrito por tiempo determinado, el cual tendría una vigencia de tres (3) meses contados a partir del 1° de abril de 2005 con vencimiento el 30 de junio del mismo año, empero, cursan en autos -folios 55 al 64- recibos de pago de sueldo promovidos por la actora y reconocidos por la demandada de los cuales se evidencia que aquella continuó prestando servicios para ésta más allá del tiempo de vigencia del contrato, concretamente hasta el 15 de noviembre de 2005, lo cual se desprende igualmente de la comunicación de rescisión de contrato de fecha 10 de noviembre de 2005 -folio 65- dirigida por la demandada a la actora.
En ese mismo orden, el artículo 74 eiusdem establece que el contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.
Ahora, no consta en autos que las partes hayan manifestado, de forma inequívoca, la intención de querer prorrogar el contrato que estuvo vigente hasta el 30 de junio de 2005. Lo que consta es que expirado el término convenido en el contrato, la actora continuó prestando servicios para la demandada en forma ininterrumpida hasta el 15 de noviembre de 2005, es decir, por un período de cuatro (4) meses adicionales al tiempo de vigencia del contrato original, período este superior incluso al de duración de dicho contrato. Todo ello hace que esta Sala considere que la verdadera intención de las partes ha sido la de convertir la relación que inicialmente fue pactada por tiempo determinado, en una por tiempo indeterminado. Así se decide.”

REQUISITOS RESPONSABILIDAD LOPCYMAT 1986

Sentencia N° 376 dictada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (“SCS/TSJ”), el día 24 de marzo de 2009, sobre el tema de Requisitos Responsabilidad Lopcymat 1986 (Caso Catana): En la sentencia la SCS/TSJ estableció los requisitos necesarios para que pueda operar la responsabilidad subjetiva regulada en la Lopcymat de 1986, así determinó: “La norma denunciada por el formalizante establece que el empleador debe indemnizar al trabajador por las incapacidades ocasionadas por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, o a sus parientes en caso de muerte del trabajador, cuando dichos infortunios se produzcan como consecuencia del incumplimiento de las normas de prevención, sabiendo el empleador que sus trabajadores corrían peligro en el desempeño de sus labores y no corrigió las situaciones riesgosas.
En este caso, el empleador responde por haber actuado en forma culposa, con negligencia, imprudencia o impericia, y siempre será preciso que en caso de reclamación de la indemnización correspondiente el trabajador demuestre que el patrono conocía de las condiciones riesgosas.
En caso que el trabajador demuestre el extremo antes indicado, el patrono sólo se puede eximir de la responsabilidad si comprueba que el accidente fue provocado intencionalmente por la víctima o se debe a fuerza mayor extraña al trabajo sin que hubiere ningún riesgo especial.
En el caso de autos, la Alzada en ejercicio de su soberana apreciación estableció la existencia de la enfermedad ocupacional que dio lugar a una incapacidad parcial y temporal, el incumplimiento por parte de la demandada de disposiciones contenidas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, y la relación de causalidad entre la enfermedad y el incumplimiento, por ello al ordenar el pago de la indemnización prevista en el artículo 33, Parágrafo Segundo, cardinal 4 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, aplicó correctamente dicha disposición.
En virtud de los motivos que anteceden la denuncia se declara improcedente. Así se decide.”

SALARIO BASE DE CALCULO DE LA PRESTACION DE ANTIGUEDAD

Sentencia N° 380 dictada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (SCS/TSJ) el 24 de marzo de 2009, en la que se estudia el tema Salario Base de Cálculo de la Prestación de Antigüedad (Caso Brahma): La SCS/TSJ estableció que la prestación de antigüedad deberá ser calculada con base al salario regulado en el artículo 146 de la LOT, por lo que pretender que la prestación de antigüedad sea calculada con un salario de base diferente, implicaría una violación a lo dispuesto en los artículos 108 y 146 de la LOT, así determinó: “Por su parte, el Tribunal Superior Primero del Trabajo de la misma Circunscripción Judicial, conociendo en apelación de la anterior decisión, declaró sin lugar el recurso ejercido por la parte actora e inadmisible la demanda, confirmando así el fallo dictado por el Tribunal de la causa, de conformidad con el artículo 124 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, con fundamento en que la representación judicial de los accionantes al subsanar oportunamente el libelo de la demanda, sólo señalaron los cálculos aritméticos a través de los cuales se obtuvo el último salario integral devengado por los trabajadores demandantes, incumpliendo así con la debida subsanación de la demanda, pues lo requerido por el Juez mediante el despacho saneador, fue la información referida al suministro de los salarios percibidos mes a mes por cada uno de los trabajadores, a los efectos de poder determinar la prestación de antigüedad acumulada por cada uno de los actores, o de ser imposible el suministro de tal información, señalarse las causas por las cuales no disponía de la misma.
Ahora bien, luego de una revisión exhaustiva del escrito de subsanación de la demanda, se constató que efectivamente la representación judicial de los trabajadores se limitó a señalar el último salario devengado en el año inmediatamente anterior, así como su forma de cálculo, sin hacer mención de los salarios devengados mes a mes por cada uno de sus representados.
El artículo 146 de la Ley Orgánica del Trabajo establece en su Parágrafo Segundo, que el salario base para el cálculo de la prestación de antigüedad, en la forma y términos establecidos en el artículo 108 eiusdem, será el devengado en el mes correspondiente. Estos cálculos mensuales serán definitivos y no podrán ser objeto de ajuste o recálculo durante la relación, ni a su terminación. Es decir, que el sentenciador al momento de condenar el pago de la prestación de antigüedad debe utilizar como base para su cálculo el salario devengado en el mes correspondiente, tal y como lo señalan los mencionados artículos 108 y 146 de la Ley sustantiva Laboral, pues de utilizar el Juez un salario distinto al correspondiente al mes para el cálculo de dicho concepto -último salario devengado al finalizar la relación laboral- puede dar lugar, en todo caso, a la violación de los artículos antes señalados, por falta de aplicación.
Por consiguiente, en el presente caso, si bien la representación judicial de los trabajadores correctamente señaló en su libelo el salario devengado por los trabajadores en el año inmediatamente anterior al despido para ser utilizado como base de cálculo para el pago de las vacaciones, bono vacacional e indemnizaciones por despido injustificado consagradas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, no indicó los salarios devengados por los trabajadores mensualmente durante toda la relación de trabajo, especificación ésta necesaria para el cálculo de las utilidades y prestación de antigüedad, tal y como lo exigen los artículos 146 y 108 de la Ley Orgánica del Trabajo y, como en efecto lo establecieron ambas instancias en sus respectivos fallos.
De tal manera que al establecerlo así el sentenciador superior, no incurrió en la infracción de las normas delatadas motivo por el cual la presente denuncia debe declararse improcedente. Así se resuelve.”

INAMOVILIDAD ART. 451 LOT / DIRIGENTE SINDICAL

Anexo la sentencia Nº 280 dictada por la Corte Segunda de lo Contencioso Administrativo el día 19 de febrero de 2009 (Caso: Hotel Tamanaco), que me fuera remitida, en la que se declara que debido a que el dirigente sindical era vocal de la organización sindical, y siendo que no se encontraba amparado por la inamovilidad regulada en el artículo 451 de la LOT, la Inspectoría del Trabajo incurrió en el vicio de falso supuesto, así expresó: “Ahora bien, precisa indispensable esta Corte resaltar que el artículo 95 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela es una norma que establece de manera general y extensa el derecho a la libertad sindical y su protección, derechos estos consagrados con anterioridad en la legislación laboral, con la innovación de que la norma constitucional puntualiza el derecho de afiliarse o no a las organizaciones sindicales.
Aunado a lo anterior, el artículo bajo análisis establece la protección del fuero sindical, el cual constituye uno de los mecanismos de tutela de la libertad sindical, concretado en el amparo frente al despido arbitrario de determinados dirigentes o miembros de sindicatos en formación, así como traslados o persecuciones por razón de la actividad sindical. Surge como aspecto inseparable del derecho de asociación sindical, tratando de enfrentar la vulnerabilidad que ofrecen las organizaciones de trabajadores.
Diversos criterios han tratado de explicar la naturaleza jurídica de este Instituto: a) Una primera teoría apunta a la consideración del fuero sindical, para resguardar al trabajador individualmente considerado; es decir, como persona natural y sujeto activo del contrato individual de trabajo; b) Una tesis contraria, asiente que la institución tiene como finalidad fundamental garantizar el ejercicio del derecho de asociación sindical; c) Una tercera tesis ecléctica, para la cual las anteriores no se contradicen sino que se complementan, concibe el fuero sindical como una garantía tanto a favor del gremio como en beneficio de los individuos o miembros de sus directivas y fundadores (Vid. LAGOS PANTOJA, Luis Arturo. “El Proceso del Fuero Sindical” Librerías Jurídicas Wilchez. Bogotá-Colombia 1990, págs. 27-29).
En cualquier caso, lo que se protege no es al individuo personalmente considerado o su categoría profesional, sino la función que ejerce, ostentando los siguientes caracteres: 1. Es calificada o funcional, dado que se otorga para cumplir la función sindical; 2. Es relativa, puesto que no puede ser invocada sino, en ciertas situaciones que la ley prevé; 3. Es un beneficio condicionado, pues debe cumplirse con los requisitos legales preestablecidos; 4. Es limitada, pues únicamente por convención expresa puede ser extendida más allá de lo que la ley determina.
En ese orden de ideas, en relación al derecho a sindicación se ha pronunciado la Sala Electoral del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia número 46, de fecha 11 de marzo de 2002, Caso. Erick Zuleta y Hugo Cuicas, señalando:
…
Ahora bien, en virtud de lo anterior y siendo que el artículo in commento, es una norma que otorga una protección a los integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales, el cual es desarrollado en el artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo, por cuanto no es lógico que la inamovilidad pueda alcanzar a todos los directivos de forma ilimitada, razón por la cual la norma legal establece una especie de escala para determinar el número de directivos a quienes se les garantiza la protección de la inamovilidad, no siendo correcto el argumento de la parte apelante, según el cual el artículo 95 de la Carta Magna extiende la inamovilidad a todos los miembros de la directiva del sindicato, ya que dicho beneficio se encuentra reglado por el artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo que indica lo siguiente:
Artículo 451. Gozarán también de inamovilidad hasta un número de siete (7) en las empresas que ocupen menos de quinientos (500) trabajadores, nueve (9) en las empresas que ocupen entre quinientos (500) y mil (1000) trabajadores, y doce (12) en las empresas que ocupen más de mil (1000) trabajadores, los miembros de la junta directiva del sindicato desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos. Los estatutos del sindicato respectivo determinarán cuales son los cargos de la junta directiva amparados por el fuero sindical.
De cada elección se participará inmediatamente al Inspector del Trabajo, con la copia auténtica del acta de elección, a fin de que éste haga al patrono o patronos la notificación correspondiente. (Resaltado de esta Corte).
Esto así, el sindicato podrá crear estructuras dirigentes con un número de directivos superior al señalado en la escala mencionada, siendo esto asunto privativo del sindicato, pero quienes van a tener la protección o garantía de la inamovilidad son los directivos determinados por la escala. A estos efectos exige la Ley Orgánica del Trabajo que en los estatutos del sindicato se mencionen expresamente las posiciones dirigentes que tendrán el beneficio de la inamovilidad, la cual corre desde el momento de la elección de los directivos y se prolonga hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos.
En el caso de autos, el Sindicato Bolivariano de Trabajadores Hoteleros del Distrito Capital (SINBOLTRAHOTEL) estableció en sus Estatutos lo siguiente:
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Así las cosas, del estudio se desprende que, el ciudadano Baudilio Avendaño Zerpa, efectivamente pertenece a la Junta Directiva del Sindicato Bolivariano de Trabajadores Hoteleros del Distrito Capital (SINBOLTRAHOTEL), según el Acta Constitutiva de dicho sindicato que riela a los folios 119 al 131 del expediente judicial, organización sindical legalmente constituida según Boleta de Inscripción emanada de la Inspectoría del Trabajo, de fecha 11 de enero de 2001, que cursa al folio 161, hecho que no se discute en la presente causa, motivo por el cual, el Inspector del Trabajo debió verificar si el cargo que ostentaba en la junta directiva para el momento de la controversia se encontraba en la escala determinada por el artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo.
En ese orden de ideas, aprecia esta Corte que en base a lo establecido en el artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo, en concordancia con lo establecido en el artículo 32 del Estatuto del Sindicato ya mencionado, el cargo de vocal, el cual ostentaba el interesado en su oportunidad, sólo gozará del privilegio de fuero sindical cuando asuma cualquier secretaría, en caso de ausencias o faltas temporales o absolutas de sus titulares, hecho que no se demuestra en las actas procesales que cursan en el expediente judicial, por lo que mal podía la sociedad mercantil recurrente solicitar el procedimiento al que alude el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo, para poder despedir al trabajador. Ello así, esta Corte considera que la Inspectoría del Trabajo al aplicar el artículo 451 antes referido, incurrió en un falso supuesto de derecho, el cual según la doctrina y jurisprudencia supone que a un determinado hecho le ha sido aplicada la consecuencia prevista en una norma jurídica para un supuesto de hecho distinto a aquél al que tal consecuencia se imputa, incidiendo esta decisión negativamente en la esfera jurídica subjetiva de aquellas personas a quienes tal decisión involucra.
En razón de ello al quedar evidenciado el vicio de falso supuesto de derecho en que incurrió la Administración al dictar la Providencia Administrativa, resulta ostensible declarar la nulidad parcial de la Providencia Administrativa Número 50-01 de fecha 13 de julio de 2001, sólo en lo correspondiente a la dispositiva que se refiere al reenganche y pago de los salarios caídos del ciudadano Baudilio Avendaño.
En virtud de las anteriores consideraciones, esta Corte declara CON LUGAR el recurso contencioso administrativo de nulidad ejercido conjuntamente con medida de suspensión de efectos interpuesto por los apoderados judiciales de la sociedad mercantil Hotel Tamanaco, C.A. contra la Providencia Administrativa Número 50-01, de fecha 13 de julio de 2001, emanada de la Inspectoría del Trabajo del Este del Área Metropolitana de Caracas, que declaró con lugar la solicitud de reenganche y pago de salarios caídos del ciudadano Baudilio De Jesús Avendaño Zerpa. Así se decide.” http://jca.tsj.gov.ve/decisiones/2009/febrero/1478-19-AP42-R-2007-001089-2009-280.html

PRESCRICION / ENFERMEDAD OCUPACIONAL

Sentencia N° 348 dictada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (SCS/TSJ) el 19 de marzo de 2009, en la que se estudia el tema de Prescripción/Enfermedad Ocupacional (Caso: Cemex): En criterio de la SCS/TSJ la acción ejercida por la parte actora se encontraba prescrita para el momento en que fuera interpuesta, debido a que la prescripción debió ser computado desde el momento en que le fuera constatada la enfermedad ocupacional, y no desde el momento en que le fuera certificada la enfermedad ocupacional por el INPSASEL, así determinó: “Igualmente analizó la recurrida la certificación de INPSASEL de fecha 18 de mayo de 2004, que cursa en el Cuaderno de Recaudos N° 9, el cual señaló que en la evaluación realizada por el Dr. José Miguel Arteta, en el Hospital El Algodonal: Consulta Nacional de Enfermedades Respiratorias Ocupacionales, se diagnosticó: Enfermedad Profesional: Neumoconiosis a polvos mixtos (cemento), sin alteración de funcionalismo pulmonar. No incapacitante en la actualidad. Con Limitación para la exposición a ambientes pulvígenos.
Respecto a la falsa aplicación del artículo 29 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, observa la Sala que la recurrida con base en esta disposición, concluyó que el lapso de prescripción comenzó cuando existió un pronunciamiento oficial por parte de un organismo público y calificado como INPSASEL el 18 de mayo de 2005 siendo que al contrastar el Informe Médico de la Dra. María Del Carmen Villa, Neumonólogo, de fecha 16 de febrero de 2000, que diagnosticó que el actor sufría una ENFERMEDAD INTERSTICIAL PULMONAR CON PERTURBACIÓN FUNCIONAL DE ETIOLOGÍA LABORAL, recomendando REUBICACIÓN DEL AMBIENTE LABORAL; y la Certificación de INPSASEL de fecha 18 de mayo de 2004, el cual señala que en la evaluación realizada por el Dr. José Miguel Arteta, en el Hospital El Algodonal: Consulta Nacional de Enfermedades Respiratorias Ocupacionales, se diagnosticó: Enfermedad Profesional: Neumoconiosis a polvos mixtos (cemento), sin alteración de funcionalismo pulmonar. No incapacitante en la actualidad. Con Limitación para la exposición a ambientes pulvígenos; ambos valorados por la recurrida, sumado a que quedó establecido que la empresa en abril de 2000 reubicó al trabajador para evitar el contacto con ambientes pulvígenos, se observa que la condición de funcionalismo pulmonar no se empeoró y se mantuvo la sensibilidad a ambientes pulvígenos, por lo cual no se trataba de una enfermedad progresiva que se hubiere desarrollado o empeorado con el transcurso del tiempo aun cuando se reubicara al trabajador, razón por la cual, considera la Sala que la recurrida incurrió en falsa aplicación del artículo 29 antes referido pues el mismo no resulta aplicable.
Respecto a la prescripción, en el caso concreto, la Sala aprecia que la recurrida estableció que es a partir de la certificación de INPSASEL que se da inicio al cómputo de prescripción previsto en el artículo 62 de la Ley Orgánica del Trabajo, considerando la Sala que la Alzada al establecer que es desde la certificación de INPSASEL del 18 de mayo de 2004 y no a partir de la fecha de la constatación de la enfermedad, o lo que es lo mismo, desde que se diagnosticó la misma en el Informe Médico de 16 de febrero de 2000, que se comienza a computar el lapso de prescripción, infringió, por falta de aplicación, el artículo 62 de la Ley Orgánica del Trabajo, y no acató la reiterada jurisprudencia de esta Sala de Casación Social que ha establecido que el lapso de prescripción en casos de enfermedad profesional comienza con la fecha de constatación de la enfermedad o con la declaración de incapacidad, porque aun cuando la recurrida reconoce que se constató la enfermedad en febrero de 2000 y que se introdujo la demanda en septiembre de 2004, no aplicó la consecuencia jurídica de declarar prescrita la acción por haber transcurrido con creces el lapso previsto en la norma, siendo determinante para el dispositivo del fallo pues de haberla aplicado, hubiera llegado a otra conclusión.”

NORMA MAS FAVORABLE / SUBSIDIO DE LUZ /TRABAJADOR DE DIRECCION

Sentencia N° 347 dictada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (SCS/TSJ), el 19 de marzo de 2009, en la que se estudia el tema de Norma Más Favorable/Subsidio de Luz/Trabajador de Dirección (Caso: Cadafe): La SCS/TSJ estableció con base al principio de norma más favorable que al trabajador le era aplicable la Convención Colectiva. Asimismo, consideró que no tenía carácter salarial el subsidio de alimentación que era percibido por el trabajador. Por último, consideró que el trabajador no podía ser calificado como trabajador de dirección, sino como trabajador de confianza, lo que implicaba que a éste le corresponden las indemnizaciones por despido injustificado reguladas en el artículo 125 de la LOT, así expresó: “Ahora bien, nos resta entonces resolver sobre la procedencia o no del derecho reclamado.
En primer lugar, aduce la parte actora, que a partir del año 1997 con motivo de la entrada en vigencia de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, la empresa demandada implementó un mecanismo de contratación para el personal ejecutivo de la empresa, el cual se formalizó mediante la suscripción de un contrato individual de trabajo, donde, a decir de la actora, la empresa demandada “aprovechó para sustraerla del régimen de la contratación colectiva de trabajo, desmejorándole sus condiciones laborales”. Por consiguiente, demanda la aplicación de la contratación colectiva de trabajo, por ser éste, el régimen más favorable.
En contraposición a lo expuesto por la actora, la parte demandada negó y rechazó la aplicación de la Contratación Colectiva de Trabajo señalando que, en virtud de la migración de la trabajadora a la Ley Orgánica del Trabajo mediante la suscripción del contrato individual de trabajo, éste se constituyó en un régimen más favorable que el establecido en la Contratación Colectiva, por consiguiente, mal puede pretender la trabajadora que se le aplique dicha Convención Colectiva de Trabajo.
Ahora bien, se circunscribe el punto en cuestión en resolver si efectivamente la trabajadora se encontraba o no amparada por la Convención Colectiva de Trabajo al momento de la terminación de la relación de trabajo. Al respecto esta Sala se pronunció en sentencia Nº 2316 de fecha 15 de noviembre de 2007, y en sentencia Nº 244 de fecha 6 de marzo de 2008 y que hoy se reitera en los siguientes términos:
…
En el caso concreto, la norma más favorable a ser aplicada es la Convención Colectiva de Trabajo, circunstancia que sin duda recobra mayor fuerza cuando de la revisión de las actas procesales, se constata el memorando emanado de la Dirección de Consultoría Jurídica, Gerencia de Asuntos Litigiosos de fecha 10 de junio de 1999, en el cual la misma empresa demandada mediante disquisición realizada al efecto, contempla que: “En conclusión el personal migrado sí debería gozar en su totalidad de los beneficios de la Convención Colectiva, aunque no esté expresamente estipulado en el artículo 508 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los iguales beneficios debería disfrutar todo el personal que ingresó o labore fijo en la empresa o haya tenido 2 o más años de renovaciones en su contrato individual”, tal documental, no siendo atacada en forma alguna por la parte a quien se le opuso, constituyó plena prueba al respecto.
Establecido lo anterior, y admitida como fue por parte de la demandada, la relación laboral alegada por la actora, sólo resta por establecer cuáles de los pedimentos realizados por el accionante son procedentes conforme la aplicación de la Convención Colectiva del Trabajo que rigió las relaciones laborales entre las partes.
Pues bien, la actora alegó que el salario normal para el cálculo de las prestaciones sociales a tenor de lo dispuesto en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, debió estar constituido por el salario normal convenido en la cláusula primera de la Convención Colectiva, más los incrementos recibidos a la fecha del despido como fueron el subsidio por luz eléctrica, el auxilio de vivienda, la alícuota parte del bono vacacional y las utilidades correspondientes, incluyendo la prima ejecutiva.
Por consiguiente, y bajo el fundamento anteriormente señalado, expresó la actora que el salario normal sobre el cual debieron calcularse los conceptos laborales debidos es de Bs. 978.307,00 y no otro.
Por otro lado, la parte demandada, en el escrito de contestación negó que el subsidio de luz eléctrica forme parte del salario, así mismo, adujo la accionada en el escrito de contestación que el auxilio de vivienda y prima ejecutiva, ya se habían unificado al salario del trabajador desde el mes de febrero de 1997, según Resolución de la Junta Directiva N° 036 de fecha 21 de febrero de 1997 la cual reza: “a) Ratificar la aprobación de un incremento de un 25% sobre el sueldo tabulador y la prima ejecutiva del personal ejecutivo de CADAFE y sus Filiales e integrarlos como parte de un salario único junto con los conceptos de: Prima por Razones de Servicio, Bono Ejecutivo, Asignación por Auxilio de Vivienda y los distintos incrementos salariales, recibidos como personal de base en contrataciones colectivas pasadas”.
Ahora bien, en cuanto al subsidio por luz eléctrica como elemento salarial, la Cláusula 30 de la Convención Colectiva de Trabajo, señala que: “La empresa a tenor de lo dispuesto en el literal b) del Parágrafo Único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, conviene en subsidiar el consumo eléctrico causado en la casa de habitación del trabajador…”
Establece el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo abrogada invocada por la Cláusula en cuestión, lo siguiente: “Parágrafo Único: no se considerarán formando parte del salario: (…) b) Los subsidios o facilidades que establezca el patrono para permitir al trabajador la obtención de bienes y servicios esenciales a menor precio del corriente…”
Asimismo, Ley Orgánica del Trabajo vigente establece en el artículo 133 en su Parágrafo Tercero lo siguiente: “…Los beneficios sociales no serán considerados como salario salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario…”
Consecuente con lo anterior, esta Sala de Casación Social, en sentencia N° 263 en relación con la definición de salario contenida en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, expresó lo siguiente:
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En sintonía con lo anterior, esta Sala señala que el beneficio de subsidio por luz eléctrica estipulado en la Cláusula 30 de la Convención Colectiva de Trabajo tiene un carácter eminentemente social y que no se encuentra revestido del carácter salarial que pretende el actor, puesto que el beneficiario, en modo alguno puede disponer por voluntad propia de tal beneficio, característica esencial del salario, por lo que a los efectos de la presente acción, tal beneficio debe considerarse como de carácter social, sin carácter remunerativo y por lo tanto no debe ser admitido como tal, pues adolece de la intención retributiva del salario y así expresamente lo señala la Cláusula en comento cuando hace remisión al literal b) del Parágrafo Único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo abrogada. Así se decide.
Ahora bien, en lo que respecta al carácter salarial del denominado auxilio de vivienda contenido en la Cláusula 31 de la Convención Colectiva de Trabajo, así como la prima para el personal ejecutivo es menester señalar que la parte demandada logró demostrar que los mismos se encontraban incluidos dentro del incremento del 25% aprobado en fecha 07 de febrero de 1997 según Resolución N° 036. Por consiguiente, se declara improcedente dicho pedimento. Así se decide.
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Demanda la actora, que conforme al Contrato Individual de Trabajo, fue objeto de un despido injustificado y estando amparado por la estabilidad contenida en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo le es aplicable el beneficio contenido en los artículos 125 y 673 eiusdem.
Tal circunstancia fue negada por la demandada alegando que la actora era una empleada de dirección y por tanto no era beneficiaria del derecho contenido en los referidos artículos de la Ley Orgánica del Trabajo.
En relación con el carácter de la actora en cuanto a si era o no una empleada de dirección, se observa:
La Ley Orgánica del Trabajo establece que un empleado de dirección es aquel que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte en sus funciones -artículo 42-. De este modo, para que un trabajador pueda ser calificado de dirección es necesario que cumpla con una cualquiera de estas tres condiciones, a saber, que intervenga en las decisiones u orientaciones de la empresa; o que tenga el carácter de representante del patrono ante otros trabajadores o terceros; o que pueda sustituir, en todo o en parte, al patrono.
En ese mismo orden, el artículo 47 eiusdem dispone que la calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono. Así pues, la calificación de un empleado como de dirección dependerá siempre de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía de la realidad sobre las apariencias formales.
Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad.
Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección.
Cuando el empleado de dirección representa al patrono frente a terceros o frente a los demás trabajadores, debe entenderse que tal acto de representación es resultado de las apreciaciones y decisiones que él ha tomado o en cuya toma participó, y no que actúa como un mero mandatario; pues, si bien la condición de empleado de dirección implica un mandato del patrono, aun tácito, no necesariamente todo mandato implica que detrás del mismo subyace la condición de empleado de dirección.
En el caso de autos, constituye un hecho no controvertido que los servicios prestados por el actor se encontraban adscritos a la Vicepresidencia Ejecutiva de Generación y Transmisión consistían en ejecutar las decisiones de la Junta Directiva, es evidente que el demandante no tomaba decisiones de administración ni de disposición y tampoco representaba ni sustituía al patrono; pues sus funciones eran absolutamente de ejecución de las decisiones tomadas por la dirección administrativa de la empresa (Vicepresidencia Ejecutiva de Generación y Transmisión), y de realización de trámites administrativos ordinarios.
Por las razones anteriores, concluye la Sala que el actor no puede ser considerado como un empleado de dirección. De allí que no podía ser despedido sin causa justa.
Así las cosas, determinado el hecho de que el actor no es un trabajador de dirección y por tanto goza de estabilidad, considera la Sala que le son aplicables los artículos 125 y 673 de la Ley Orgánica del Trabajo.”

INDEMNIZACIONES / ENFERMEDAD PROFESIONAL

Sentencia Nº 315 dictada en fecha 17 de marzo de 2009 por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (SCS/TSJ), en las que se estudia el tema de Indemnizaciones Enfermedad Profesional (Caso Blincosa): Estableció la SCS/TSJ que la Ley aplicable era la LOPCYMAT de 1986, porque bajo la vigencia de la misma es que había sido constatada la enfermedad, así dispuso:”En consecuencia, con fundamento en los elementos probatorios referidos se concluye en la existencia de la enfermedad profesional, sin que exista prueba que exima a la demandada de responsabilidad en la ocurrencia de la misma, por lo que se declara procedente la indemnización por incapacidad parcial y permanente, con la salvedad en cuanto a que la ley aplicable para calcular el pago de la misma debe ser aquella que se encontraba vigente para el momento de constatación de la enfermedad por parte del trabajador, lo cual ocurrió, como se dejó sentado al resolver la denuncia que dio origen a la declaratoria con lugar del presente recurso, en fecha 30 de mayo de 2005.
Así las cosas, se ordena a la demandada a pagar a la actora por el referido concepto, una indemnización equivalente al salario de tres (3) años contados por días continuos, de conformidad con el artículo 33, parágrafo segundo, numeral 3 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo del año 1986, actualmente derogada, pero vigente para el momento de constatación de la enfermedad. Para el cálculo de dicha indemnización deberá tomarse en cuenta el salario mensual que quedó demostrado, esto es, Seiscientos Setenta y Cuatro Mil Novecientos Cincuenta y Seis Bolívares (Bs. 674.956,00), por lo que la demandada deberá pagar Mil Noventa y Cinco (1095) días de salario a Veintidós Mil Cuatrocientos Noventa y Ocho Bolívares con Cincuenta y Tres Céntimos (22.498,53); lo cual arroja la cantidad de Veinticuatro Millones Seiscientos Treinta y Cinco Mil Ochocientos Noventa Bolívares con Treinta y Cinco Céntimos (Bs. 24.635.890,35), que expresados en bolívares fuertes equivalen en la actualidad a Veinticuatro Mil Seiscientos Treinta y Cinco Bolívares con Ochenta y Nueve Céntimos (Bs. 24.635,89). Así se establece.
Asimismo, por cuanto se evidencia del material probatorio cursante en autos que la trabajadora se encontraba inscrita en el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, en lo que respecta a la responsabilidad objetiva, es dicho ente quien asume el cumplimiento de la misma.
En lo que concierne a la indemnización por daño emergente y lucro cesante, se ratifica la valoración de las pruebas y la motivación proferida por las instancias, en el sentido de declarar la improcedencia de ambos conceptos, toda vez que no quedó demostrado que la enfermedad fuere producto de un hecho ilícito llevado a cabo por el patrono.
En lo atinente a la indemnización por daño moral reclamada, en sujeción a la doctrina de esta Sala, según la cual:
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Se concluye, que al constar en autos el dolor sufrido y la situación de angustia que genera la calificación de la incapacidad como parcial y permanente, la carga familiar de la actora la cual quedó demostrada a los folios 93 al 96 con las copias certificadas de las partidas de nacimiento de sus dos hijos, así como constancias de estudios y documento de alquiler, se ratifica la valoración del daño moral efectuada por el a quo en la presente causa y se condena a la demandada a pagar la cantidad de Diez Millones de Bolívares (Bs. 10.000.000,00), actualmente equivalentes a Diez Mil Bolívares (Bs.10.000,00) con los cuales podrá la demandante contratar los servicios de orientación vocacional y realizar actividades de adiestramiento adecuadas a su nueva situación laboral. Así se decide.
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En lo que respecta al período a indexar de la indemnización proveniente de la enfermedad profesional, exceptuando lo que concierne al daño moral, su inicio será desde la fecha de notificación de la demandada hasta la fecha del dispositivo oral del actual fallo, excluyendo de dicho cálculo los lapsos sobre los cuales la causa se haya paralizado por acuerdo entre las partes, por hechos fortuitos o de fuerza mayor, y por vacaciones judiciales. El daño moral se indexará desde la fecha en que se proceda a la ejecución forzosa de la sentencia definitivamente firme.